Labour market

23 februari 2016 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Why bankers will survive the next 20 years

How trust and pace influence digital transformation

Recently I wrote a blog on the top 15 jobs most likely to disappear. Quite a few readers asked me why bankers were not on that list. A valid and logical question. Technology is changing fast and the possibilities tech solutions bring us are innumerable, but still the world is not ready yet for an economic paradigm without bankers. Unfortunately, I might add. Fintech has set in the unbundling of banking, but are not making banks obsolete (yet). Is it in the first place because money exists? Because our payment infrastructure is too complex to disrupt? Here’s why it will take longer for banker jobs to become extinct.

23 januari 2016 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Top 10 jobs most likely to disappear in the near future

Postal services jobs will disappear

Can you imagine the mail carrier never walking through your street anymore? Or taxi’s disappearing from your city’s street scene? We got used to the way our society has been functioning for decades. A lot of people might not realise that we are transitioning to another phase when it comes to labour. But we definitely are. Will you still be a part of the labour market within 20 years? Than you should start thinking about another career for the future. Or when you are about to start, it’s probably best you don’t pick these jobs and you choose your education wisely. During an insightful TED Talk McAfee suggested that the increased productivity from sophisticated machine and computing power will lower prices and reduce “drudge”. Technology is developing at fast pace and innovative solutions are rapidly integrating in our society’s lifestyle. What are the consequences for some jobs within of 20 years from now?

8 april 2013 by Arjen van Berkum 1 Comment

Hoe hervorm je de arbeidsmarkt met succes?

Arbeidsmarkt - hoe stimuleer je inhuur van arbeidskrachten Het kabinet, de bonden en werkgevers overleggen al weken over arbeidsmarkthervormingen. In diverse kranten lees ik dat het kabinet in 2013 en 2014 heel wat miljoenen wil extra uittrekken om de jeugdwerkloosheid aan te pakken. Klinkt veelbelovend, maar het maakt wel uit hoe je die miljoenen dan besteedt. Stimuleringsmaatregelen spelen een grote rol in het slagen van nieuwe plannen. Daarnaast is er de (ver)groeiende flexibilisering van de arbeidsmarkt. Ik krijg vanuit verschillende hoeken de vraag of dat nu op het juiste moment komt. Een simpel ja of nee is een te kortzichtig antwoord. Ook hier geldt, de vorm van flexibele arbeid is bepalend als stimuleren van arbeidskrachten het doel is.

De jeugd van tegenwoordig op de arbeidsmarkt

Een sociaal stelsel is natuurlijk prachtig voor de mensen die het (tijdelijk!) echt nodig hebben. Een groot nadeel van het huidige stelsel in Nederland is het gebrek aan stimulans voor de mensen die gevoelig zijn voor de maatschappelijk makkelijke weg. Uitkeringen zijn vaak net zo hoog als minimumloon. Waarom werken voor hetzelfde bedrag dat je zomaar “cadeau” kunt krijgen? De vergrijzing is flink in gang, wat betekent dat heel wat mensen afvloeien de komende paar jaar. In de tussentijd moeten we wel zorgen dat de jongere generatie over de kennis en praktijkervaring bezit om het werk over te nemen. Ja, de huidige economische stand van zaken is belangrijk, maar laten we er vooral ook voor zorgen dat we met een korte termijn visie niet over een aantal jaar weer in een gat vallen. De jongeren zijn de spenderende en investerende consument van morgen. Stap één op weg naar een oplossing is dus zorgen dat het minimumloon omhoog gaat tot een aantrekkelijke marge boven het bijstandsniveau. Zorg dat ze willen werken en kunnen uitgeven.

Het kabinet wil vooral mbo’ers stimuleren om door te leren en zo hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Daarbij wil men jongeren motiveren een studie te kiezen die afgestemd is op vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Goede zaak. Arbeid en opleiding moeten veel meer geïntegreerd worden. De tijden van ‘pretopleidingen’, zijn niet echt realistisch meer.

De toekomst van flexibiliseren

Waar de jongeren generatie veel mee te maken krijgt, is uitzendwerk. Flexibiliseren kan een positieve ontwikkeling zijn, mits op de juiste manier toegepast. Zorg dat goede mensen binnen een organisatie blijven, daar waar de kennis structureel nodig is. Uitzendkrachten zijn een hele specifieke tak van de flexibele schil. Een uitzendcontract zou puur moeten dienen om tijdelijk werk op te vangen of om geschiktheid te kunnen testen. Waarom dan niet een maximum van 24 maanden aan een uitzendcontract stellen? Langer betekent toch gewoon dat er een structurele behoefte is aan een arbeidskracht op die plek?

Ondernemende arbeidskrachten vinden zelf hun weg wel via detachering of als zzp’er. Hoe krijgen deze mensen echter een eerlijke kans? Momenteel krijgen ze veel te vaak te kampen met oneerlijke concurrentie van werknemers uit de Europese Economische Ruimte (EER) die zich onterecht als zzp presenteren. Net als bijvoorbeeld de tijdelijke contracten, uitzendcontracten en nulurencontracten, gaan inhuurovereenkomsten de zzp’er teveel zonder rechten over de toonbank. Zolang er mazen in de regelgeving zijn, blijft men op de arbeidsmarkt nieuwe manieren vinden om flexibiliteit anders in te zetten dat bedoeld. Een aantal taken voor de overheid dus. Verbied allereerst hele inhuurketens zodat er transparantie is in wie nu wie inhuurt. Pak daarnaast schijnzelfstandigheid van zzp’ers harder aan. Onlangs deden belangenorganisaties een voorstel om de VAR te vervangen voor het ‘Bewijs Van Ondernemersschap‘ (BVO). Gaat dat werken? Geen idee, ligt aan de regels die men eraan verbindt. Het initiatief vind ik een zeer goede ontwikkeling. Misschien stimuleert dit de overheid om voorrang te geven aan de urgentie van de heersende marktomstandigheden voor deze groep ondernemers.

Ik ben erg benieuwd welke ideeën er in de hoofden van mijn lezers verscholen zitten. Deel ze hieronder vooral!

23 maart 2013 by Arjen van Berkum 3 Comments

Het vonnis luidt ‘lagere loonkosten ’

In de praktijk is flexibiliteit één van de dingen die je nodig hebt; het kunnen inspelen op pieken en dalen in arbeidsproductie. Deze efficiëntie maakt de totale arbeidskosten vaak een stuk lager. De huidige economie vraagt echter om een nog ingrijpendere maatregel om de Nederlandse economie en arbeidsmarkt weer op de rails te krijgen, namelijk lagere loonkosten. Loonverlaging? Niet direct, de consument moet wel geld kunnen uitgeven ten behoeve van het bedrijfsleven en de economie. Verlaag belastingen, begrens de uurlonen en stimuleer productiviteit. We willen toch dat iedereen weer aan het werk komt?

Goedkoper produceren

Mensen moeten vooral productiever worden. Dat betekent voor de werkgever dat hij zijn werknemers moet faciliteren om dit te kunnen doen; opleiden, vaardigheden aanleren en werkprocessen efficiënter inrichten. Wanneer we sec naar de loonkosten kijken als het gaat om arbeidskosten per product, vergist u zich dan alstublieft niet. De productiviteit kan van een werknemer met hoge loonkosten toch echt een goedkope kracht maken. Vast loon in combinatie met een target commissie is helemaal zo´n gek idee nog niet. Voor flexwerkers is er ook vast wel een dergelijke resultaatgericht formule te bedenken.

Ook de overheid moet hierin gaan bijdragen in plaats van alleen maar ‘kapot bezuinigen’. Als we met z’n allen water bij de wijn doen, wat krijgen we daar voor terug? Immers, de hoogte van loonkosten wordt bepaald door drie factoren, het brutoloon, de belasting en de premies. Een ander middel voor ondernemers om goedkoper te kunnen produceren – vooral in arbeidsintensieve organisaties – is verlagen of compenseren van belastingen. Hoe meer werkplekken een bedrijf heeft, des te meer belasting- en/of premiecompensatie? In mijn oren klinkt dat best redelijk vandaag de dag.

Paal en perk aan lonen van ouderen

Wat me eigenlijk in deze onzekere tijden voor de consument niet verrast, is dat volgens onderzoek blijkt dat 34 % van de Nederlandse werknemers bereid is om loon in te leveren ten behoeve van baanbehoud. Waarom dit dan niet als optie overwegen? Bij de doelgroep 50+ zit over het algemeen nog wel een marge in de uurlonen waarvan geschaafd kan worden. Natuurlijk mag opgebouwde kennis en ervaring beloond worden, maar laten we eerst eens grondig berekenen wat die kennis waard is in termen van productie en langetermijnvisie.

Meer mensen aan het werk

In 2013 zijn ruim 500.000 mensen werkloos in Nederland. De prognose voorspelt wederom een stijging van dit aantal. Op Europees niveau doen we het nog redelijk, maar laat het niveau van een land als bijvoorbeeld Spanje een afschrikwekkend voorbeeld zijn. Zodra de arbeidsmarkt weer in beweging komt door diverse loon maatregelen en de werkloosheid daalt, krijgt het bedrijfsleven zo’n impuls, dat we met elkaar weer meer kunnen uitgeven. Meer productie is meer banen en op termijn weer productprijsverlagingen op veel markten. We moeten samen een stapje terug doen om er weer twee vooruit te kunnen zetten.

21 februari 2013 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Levenscyclus van recruitment: uitbesteden of niet?

Als ondernemer heeft u enige fases in de levenscyclus van recruitment vast al eens doorlopen. In het begin werft u vooral vanuit een dichtbij zijnde kring; mensen die u kent, waarmee u gewerkt hebt, die in u geloven en een stap mee willen zetten. Al groeiend komt de volgende fase. U huurt een HR professional in. Voor u het weet is het bedrijf een stuk groter. Opeens zijn er aan de lopende band vacatures in te vullen.

Met name in deze laatste fase bevinden zich veel van mijn klanten overigens. De CEO staat ver van de werkvloer vandaan en een vacature vereist het nodige talent. Recruitment gaat verder dan alleen werknemers aantrekken, het gaat erom dat het talent zich aan de organisatie bindt. Hoe houdt je als CEO dan grip op het toekomstig arbeidskapitaal?

Heb visie over de toekomst van je bedrijf

Waar staat u over 18 maanden? Over drie jaar? In veel bedrijven ontbreekt het aan deze visie of verdwaalt het in een rigide lange termijn plan. Echte visie gaat over de markt, over wat de klant wil. Welke soorten functionarissen heeft u dan nodig om te doen waar het bedrijf goed in is of in moet zijn? Belangrijker nog: hoe ziet de toekomst er uit en welke mensen horen daarbij?

Ontwikkel een plan op basis van uw geformuleerde visie

Bij een visie behoort een plan om er te komen. Stap voor stap, beetje bij beetje. Ik ga u niet uitleggen hoe u uw bedrijfsstrategie moet invullen, wel wil ik u dit meegeven: focus! Het is zo makkelijk om in plannenmakerij te verdiepen en te verbreden. Wees extreem bewust van de stand van zaken in uw bedrijf, houdt constant de SWOT voor ogen. Het is alsof je een weg uitstippelt dat je naar je gewenste bestemming brengt. Dat mag best gedetailleerd en met een omleiding hier en daar, maar zorg dat u de juiste route blijft volgen met het juiste ‘reisgezelschap’.

Het moeilijkste: de uitvoering van het plan

Elke dag zijn er weer zogenaamde urgente dingen die echter niet belangrijk zijn. Ze leiden u slechts af van het doel. Het beste middel om voortgang te bewaken blijft toch de periodieke controle. Beoordeel de uitvoering van het plan elk kwartaal. Schroom niet om het tegen het licht in te houden en de volgende vragen te stellen: doen we nog wel de juiste dingen? Is de wereld om ons heen nog hetzelfde?

Houdt uw arbeidskapitaal in balans

Simpelweg gaat het over het stellen van de juiste vragen gedurende het proces of eigenlijk moet ik zeggen de route naar uw doel, naar het succes:

Welke vaardigheden en competenties heb ik al in huis en wat mis ik?
Welke vaardigheden en competenties geven mij een voordeel ten opzichte van de competitie?
Hoe dragen nieuwe collega’s bij aan onze winst- en-verliesrekening?
Hebben we de capaciteit langdurig nodig of tijdelijk?

Ga ik over tot uitbesteding?

Begint u zich nu af te vragen of u recruitment kunt uitbesteden? Absoluut. Wat besteedt je dan precies uit en wat hou je in eigen beheer. Bepaal zelf wat u nodig hebt en kies zelf de uiteindelijke kandidaat. Laat ‘Recruitment Process Outsourcing’ (RPO) – anders gezegd, het logistieke proces – aan externe professionele partijen over. Denkt u hierbij aan het screenen van CV’s , de eerste gespreksronde met kandidaten, het matchen van benodigde capaciteit met de aangeboden skills, het regisseren van kandidaat ervaring. Ik raad wel aan de regie op het proces in eigen handen te houden; beslissingen nemen die richting geven aan de onderneming kunnen allesbepalend zijn voor uw operationele model. Ik bemerk dat het uitbesteden van recruitment een grote vlucht neemt, en terecht. Recruitment is een echt vak, waarvoor bedrijven intern vaak geen carrière kunnen bieden. Deze vakmensen vindt u dus buiten de deur. Beslis vooral zelf wie u aanneemt en tegen welke voorwaarden, maar de rest kunt u wat mij betreft heel goed aan een externe partij overlaten.