Resource management

21 februari 2015 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Return of the scout: do you need innovation or agility?

Innovation or agility?

In my opinion there is a subtle, but significant difference between innovative companies and agile companies. I consider agile to be a more robust survival strategy than innovation. If you want to be able to adapt to both strategies, either separately or at the same time, you really need to understand that there is a clear distinction. Because of the decision support on these matters, I think the scout is on the rise again. Let me explain. First, what does scouting actually mean? Second, how can it benefit your ecosystem? And third, how are agility and innovation related in this context?

29 januari 2015 by Arjen van Berkum Leave a Comment

HR business disrupted with a big bang

Technology has changed the way we do business, how we focus on business development and especially how people do their jobs. Also, the way recruiters and talents find each other in their job pursuit has shifted from the traditional face to face encounter to meeting via an online social network meeting. The Human Resources (HR) areas of recruiting and training have already benefited from enhanced technologies, but they are still behind if you look at the possibilities that lurk. So, is HR ready for disruption by the mobile mind shift and big data?

If you look at how individuals connect to jobs and how HR managers and recruiters find individuals with the right skills for open positions these days, you see a true revolution going on – mainly caused by the internet. Online social networking and recruiting has opened the door for a next step that will be enabled by innovative (mobile) technology. This revolution has just begun.

HR Mobile Self Service

The role of HR is evolving and technology has, and will continue to have, an impact on the changing way HR drives business outcomes. It is about future-proofing your HR practice, preparing for when big data lets the big bang errupt. Social and referral recruiting, talent analytics, assessment science, online learning, and mid-market core HR systems are tools to help companies manage employee communications, engagement, recognition, and recruitment. While finance, marketing and supply chain organisations have been implementing analytics solutions for decades, HR is now just starting to get serious in this area. With the current developments in online and mobile technology companies and job seekers are getting more and more independent from recruiters and old style HR consultants. With the right equipment (potential) employees will be able to serve themselves 24/7 in the future.

And why not? Easy is the buzz word for customers, so why not for our employees? Let’s look at typical HR applications that would be very suitable for mobile devices and apps:

Time and attendance tools
How convenient to fill in your sheets while waiting for a train?
Employee goal setting
Ideas don’t derive from 9:00 till 17:00 hours. Why not being able to complete and update goals outside the office?
Online learning facilities
The retraining certification or compliance training coming up? What better time to learn than when sitting on a train or plane, even while waiting at the doctor’s office?
Employee directory
In most cases we will phone or email someone through a mobile device, so where is the full employee directory?
Internal communications
People are more likely to read a newsletter or email on their phone during off hours. Twitter, feed or phone reader.
Job application and social recruiting
E-mail and feeds on mobile devices just need a small step towards applying for a job via that same device, even standing in line at the supermarket. Why not combining this with an recruitment app?

Talent’s choice: you or your competitor?

Really, the software itself is more and more like a commodity. Value for decision-making is driven by the data and analytics. Our data-driven lives also effects the way employees and employers would like to connect. Why not use their mobile devices more efficiently at work and during travel time? Is the risk of blurring the lines of work and home life and how it will affect people that frightening to us? People will learn to handle that like they do with every disruptive change. Then again, it might as well be the HR business being afraid for their changing role or maybe even for losing their positions.

But this revolution effects people’s choice to work for your brand (or not). How easy is it today for your potential employees to connect with your company? How easy can talents engage and recruiters grasp that engagement for you? It’s up to HR to change their operating model to the new (upcoming) standards shaped by the consequences of big data and new technology.

Papers, books, research, etcetera show us the strategic information we have about people’s characteristics, personal development, job experiences, assessments and real time data. Science is delivering the right data to companies. This data gives you a huge advantage in making decisions about who to hire, how to improve performance and business outcomes, how to reduce labour costs, and so on. Today’s HR systems should be fully “data driven” applications, not just data repository. However, the HR analytics issue is simply one of investment, for most companies that is.

There will be a geek who will amaze the world by connecting an unexpected set of technologies and solutions. It will be fully embraced by its users. And once the big bang is heading your way, don’t duck, anticipate. Basically, you will already be too late. So act now.

Interesting examples

Companies that have adapted this in some form are for example Accenture, SmartRecruiters, NXP and Avature. Check them out!

4 augustus 2013 by Arjen van Berkum 1 Comment

Recruitment draait om pull strategie

Menselijk kapitaal is het meest waardevolle bezit van een onderneming, ondanks het op de balans niet terug te vinden is. Een kwalitatieve instroom van personeel maakt recruitment belangrijk binnen een organisatie. Vroeger had een recruiter een dikke map met cv’s die hij uit de kast trok als een HR-medewerker wat gaten in de bezetting te vullen had. Heel ouderwets. Het uitgangspunt van het hedendaagse operationele model is veranderd. Daardoor moet de recruiter nu op zoek naar het beste van de benodigde expertise, zodat de organisatie de core business kan runnen. Het vakgebied heeft een enorme ommezwaai gemaakt die niet te negeren valt. De traditionele push marketing werkt niet meer. Wat betekent dat voor het vak recruitment?

Recruitment begrijpt het spel van verleiding

De recruiter anno 2013 moet een verleider zijn. Hij moet voorkeur creëren in zijn netwerk van talenten en ver daarbuiten. Talenten moeten bij het bedrijf willen werken. Dit betekent dus niet alleen talenten vinden, maar ze ook volgen op lange termijn. Vandaag zijn vooral de jongere generatie talenten met een ondernemende drive zeer marktbewust. De aanbodcurve is veranderd in schaarste, dus hebben ze geleerd dat ze kansen moeten creëren en benutten. Ze zijn bedreven in het bewegen binnen de arbeidsschaarste. Werkzoekenden zijn door de crisis wellicht minder kritisch in de baan die ze (kunnen) krijgen, want hun concurrentie is groot in deze tijd. Bedenk wel dat van die grote groep slechts een deel ook echt bij jouw merk past. Daarnaast, het tij keert wel weer een keer. Dan zijn het de werkgevers die met schaarste van beschikbare skills te maken krijgen. Employer branding lijkt wellicht passé, maar het tegendeel is waar.

Talenten van de toekomst moet je verleiden. Een bedrijf moet zich al ver vooruit positioneren. Dat doe je door business en mensen te binden. Dit gaat dus een stuk verder dan vacatures plaatsen en vermarkten. Het is noodzaak om ervoor te zorgen dat het bedrijf daarin niet lui handelt en teveel went aan het overgrote – niet eeuwig durende – aanbod. Vroeg of laat ontstaat er weer een krapte onder de expertises die je nodig hebt. In dat geval wil je nog steeds iemand die bewust kiest om bij jouw bedrijf te werken. Een werknemer die trots is op jouw merk en dat ook uitdraagt naar de interne organisatie en de buitenwereld. Je wilt niet iemand die onverschillig of zelfs negatief tegenover jouw bedrijf staat en daarmee de bedrijfscultuur of het imago negatief kan beïnvloeden.

Waarom talent bij jou wil werken

Allereerst zal het volgende gedefinieerd moeten worden: waarom wil iemand bij jouw bedrijf werken? Dan heb je baat bij de vooruitziende blik van recruitment; de afdeling die met behulp van marketing en employer branding het bedrijf consequent in positief daglicht stelt. Ongeacht de situatie op de arbeidsmarkt. De recruiter is hierin een onmisbare schakel als hij een verleider is die weet wat talenten van hun ideale baan of werkgever verwachten.

Het recruitment proces kent verschillende disciplines om de instroom, doorstroom en uitstroom van een organisatie te managen. Recruitment gaat verder dan sprankelende vacatureteksten schrijven. Communicatie met de potentiële werknemers – en uiteindelijke ambassadeurs van de organisatie – is daarbij essentieel. De recruiter moet de interactie, die vaak zowel via persoonlijk als online contact verloopt, voorop stellen. Overstelp de recruiter dus niet met allerlei administratieve processen zoals inkoop van tools en leveranciers, deze kunnen desnoods geoutsourcet worden (Recruitment Process Outsourcing – RPO). Om een echte ‘casanova’ in de arbeidsmarkt te zijn, moet hij de gelegenheid en de handvatten hebben om van een organisatie de grote verleiding te maken.

28 juni 2013 by Arjen van Berkum 2 Comments

Nederlandse grootverdieners onder de loep

Recent publiceerde Monsterboard een index met de loonkosten voor Nederland in vergelijking met andere landen. Om tegelijkertijd de koopkracht te meten werd gebruik gemaakt van de Big Mac Index, een methode van opinieblad The Economist. Ja, u leest het goed; als vergelijking wordt er gekeken hoeveel Big Macs iemand van zijn uurloon kan kopen in eigen land. Wat blijkt? We zijn de grootverdieners van deze wereld. We zijn wel productiever dan andere landen, maar levert de prijs-kwaliteitverhouding wel succes op?

Goedkoop is duurkoop, maar te duur inkopen kan blijkbaar ook, dat bewijzen bedrijven elke dag weer. In de consulting en inzet van tijdelijke arbeidscapaciteit zijn er bedrijven die het voor minder doen, de ‘Yachts’ onder de inleners, en die het voor veel meer doen, de ‘Accentures’. Vaak is daar een zeer plausibele verklaring voor, namelijk de kwaliteit in combinatie met productiviteit. Over de waarde van het verschil kun je discussiëren, echter is er wel degelijk een verschil op de werkvloer tussen dit soort partijen. Vergelijk Nederland nu bijvoorbeeld met een onderneming zoals Apple. Dan zie je direct dat er toch wat misgaat. Bij echte high performers gaat het om de beste willen zijn, keihard willen werken, zonder zeuren doorgaan als het niet af is, over de lat hoog leggen en meer van dat soort dingen. Meer salariskosten levert de klant dan ook meer op.
Welnu, zijn wij als Nederland een hoog presterende organisatie? Neen. We kunnen geen treinen inkopen en onze snelheidscontroles zijn onbetrouwbaar. We zijn goed in het stellen van kamervragen, maar niet in het dragen van verantwoordelijkheid. We hebben 8% werklozen, toch halen we ook deze zomer weer duizenden krachten uit het buitenland, want uitkeringsgerechtigden hebben recht op vakantie tijdens de traditioneel gestelde zomervakantie. In deze periode gaan nu eenmaal veel Nederlanders op vakantie. Inspelen op het feit dat er dan dus juist wel werk is, kunnen we blijkbaar niet.

Zzp’ers worden ondergewaardeerd in loon

Maar laat ik niet teveel afdwalen. Het gaat om veel meer, het probleem ligt veel breder. Hoe goed zijn onze scholen en universiteiten? Weten we echt toptalent binnen te halen vanuit het buitenland en er doorgewinterde Nederlanders van te maken? Niet echt. Stimuleren we zelfdenkend vermogen, ofwel het ondernemerschap? Ook niet echt. Zijn we goed in het aantrekken van echt toptalent in publieke functies in de overheid? Ik zie gigantische verbetermogelijkheden. Zeuren over het salaris van topmensen, dat kunnen we wel. We zijn kritisch bekeken een calvinistisch, misgunnend volk. Een te groot deel is liever lui dan moe, terwijl we de mensen die ervoor gaan onderwaarderen; de kleine groep ondernemers en zzp’ers die erkennen dat ze zelf de klos zijn als ze niks doen.
Is het dan wel zo fair om de hoofdprijs voor loonarbeiders te vragen? Nederlanders zijn misschien productiever dan andere landen, maar uiteindelijk draait het om de optelsom van prijs, kwaliteit en productiviteit die bepaalt of we hier succes hebben. Eerlijk gezegd, op kwaliteit en prijs gaan we gigantisch onderuit.

Eerder schreef ik een blog over het verlagen van loonkosten, waarin ik vooral het kwalitatief productiever maken van werknemers door middel van faciliteren besprak. Een onderdeel van loonkostenverlaging is wel degelijk simpelweg lagere lonen, maar ook verhogen van de hoogste belastingschijven voor werknemers in loondienst. Deze arbeidskrachten lopen minder risico, dus die mogen best wat inleveren voor deze ‘veiligheid’. Daartegenover staat natuurlijk het beter belonen van ondernemers en zzp’ers voor het verhogen van de kwaliteit van geleverd werk. Deze groepen nemen risico’s, dat verdient een premie.

8 april 2013 by Arjen van Berkum 1 Comment

Hoe hervorm je de arbeidsmarkt met succes?

Arbeidsmarkt - hoe stimuleer je inhuur van arbeidskrachten Het kabinet, de bonden en werkgevers overleggen al weken over arbeidsmarkthervormingen. In diverse kranten lees ik dat het kabinet in 2013 en 2014 heel wat miljoenen wil extra uittrekken om de jeugdwerkloosheid aan te pakken. Klinkt veelbelovend, maar het maakt wel uit hoe je die miljoenen dan besteedt. Stimuleringsmaatregelen spelen een grote rol in het slagen van nieuwe plannen. Daarnaast is er de (ver)groeiende flexibilisering van de arbeidsmarkt. Ik krijg vanuit verschillende hoeken de vraag of dat nu op het juiste moment komt. Een simpel ja of nee is een te kortzichtig antwoord. Ook hier geldt, de vorm van flexibele arbeid is bepalend als stimuleren van arbeidskrachten het doel is.

De jeugd van tegenwoordig op de arbeidsmarkt

Een sociaal stelsel is natuurlijk prachtig voor de mensen die het (tijdelijk!) echt nodig hebben. Een groot nadeel van het huidige stelsel in Nederland is het gebrek aan stimulans voor de mensen die gevoelig zijn voor de maatschappelijk makkelijke weg. Uitkeringen zijn vaak net zo hoog als minimumloon. Waarom werken voor hetzelfde bedrag dat je zomaar “cadeau” kunt krijgen? De vergrijzing is flink in gang, wat betekent dat heel wat mensen afvloeien de komende paar jaar. In de tussentijd moeten we wel zorgen dat de jongere generatie over de kennis en praktijkervaring bezit om het werk over te nemen. Ja, de huidige economische stand van zaken is belangrijk, maar laten we er vooral ook voor zorgen dat we met een korte termijn visie niet over een aantal jaar weer in een gat vallen. De jongeren zijn de spenderende en investerende consument van morgen. Stap één op weg naar een oplossing is dus zorgen dat het minimumloon omhoog gaat tot een aantrekkelijke marge boven het bijstandsniveau. Zorg dat ze willen werken en kunnen uitgeven.

Het kabinet wil vooral mbo’ers stimuleren om door te leren en zo hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Daarbij wil men jongeren motiveren een studie te kiezen die afgestemd is op vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Goede zaak. Arbeid en opleiding moeten veel meer geïntegreerd worden. De tijden van ‘pretopleidingen’, zijn niet echt realistisch meer.

De toekomst van flexibiliseren

Waar de jongeren generatie veel mee te maken krijgt, is uitzendwerk. Flexibiliseren kan een positieve ontwikkeling zijn, mits op de juiste manier toegepast. Zorg dat goede mensen binnen een organisatie blijven, daar waar de kennis structureel nodig is. Uitzendkrachten zijn een hele specifieke tak van de flexibele schil. Een uitzendcontract zou puur moeten dienen om tijdelijk werk op te vangen of om geschiktheid te kunnen testen. Waarom dan niet een maximum van 24 maanden aan een uitzendcontract stellen? Langer betekent toch gewoon dat er een structurele behoefte is aan een arbeidskracht op die plek?

Ondernemende arbeidskrachten vinden zelf hun weg wel via detachering of als zzp’er. Hoe krijgen deze mensen echter een eerlijke kans? Momenteel krijgen ze veel te vaak te kampen met oneerlijke concurrentie van werknemers uit de Europese Economische Ruimte (EER) die zich onterecht als zzp presenteren. Net als bijvoorbeeld de tijdelijke contracten, uitzendcontracten en nulurencontracten, gaan inhuurovereenkomsten de zzp’er teveel zonder rechten over de toonbank. Zolang er mazen in de regelgeving zijn, blijft men op de arbeidsmarkt nieuwe manieren vinden om flexibiliteit anders in te zetten dat bedoeld. Een aantal taken voor de overheid dus. Verbied allereerst hele inhuurketens zodat er transparantie is in wie nu wie inhuurt. Pak daarnaast schijnzelfstandigheid van zzp’ers harder aan. Onlangs deden belangenorganisaties een voorstel om de VAR te vervangen voor het ‘Bewijs Van Ondernemersschap‘ (BVO). Gaat dat werken? Geen idee, ligt aan de regels die men eraan verbindt. Het initiatief vind ik een zeer goede ontwikkeling. Misschien stimuleert dit de overheid om voorrang te geven aan de urgentie van de heersende marktomstandigheden voor deze groep ondernemers.

Ik ben erg benieuwd welke ideeën er in de hoofden van mijn lezers verscholen zitten. Deel ze hieronder vooral!