Adaptief leiderschap geeft vorm aan continue verandering

It is better to lead from behind and to put others in front, especially when you celebrate victory when nice things occur. You take the front line when there is danger. Then people will appreciate your leadership.’- Nelson Mandela.

LeidershapDe wereld is een groot leider armer met het verlies van Nelson Mandela. Veranderende maatschappij vraagt om nieuwe vormen van leiderschap, iets wat deze leider uitermate goed begreep, ondanks jarenlang afgezonderd van de maatschappij geleefd te hebben. Het ontnam hem niet de kracht om te geloven in zijn missie, die hij ooit in zijn jonge jaren liet ontketenen in een ware revolutie. Toen hij na 27 jaar terugkeerde in de maatschappij, wist hij zijn strijd aan de veranderde maatschappij aan te passen zonder zijn idealen te verliezen: machtsdeling, nationale eenheid en vrijemarkteconomie. Hij probeerde dit niet te bereiken door overheersing, maar door intensieve samenwerking. Zelfs als president. Een groot voorbeeld van leiderschap.

Read more

Leiderschap in de nieuwe wereld

Mensen zijn het verpakken beu en willen gewoon de naakte waarheid horen. Transparant en eerlijk vertellen wat er speelt is een tendens die duidelijk over de gehele maatschappelijke linie heerst. “Meneer Rutte nu doet u het weer”, riep Diederik Samson tijdens de verkiezingen herhaaldelijk. Ik zie dat als een positieve ontwikkeling. Enig idee wat de impact van verkwanselde, politieke ideeën is en wat dat doet met het publieksvertrouwen? Volgens mij hadden we een banken crisis te danken aan onduidelijke verpakkingen. We kunnen prachtige leiderschapsstijlen definiëren, maar ze zijn vandaag allemaal zinloos als je niet helder bent. Bij succesvolle leiders van mijn klanten ervoer ik die ontwikkeling al.

De trend: transparant en authentiek

Digitalisering, connectiviteit en toegankelijkheid. Een roddel, verhaal of mening kun je tegenwoordig in enkele seconden delen met de gehele wereld. Geheimen zijn feitelijk verleden tijd. Denkt u maar aan uw HR afdeling. Googelen zij ook niet eerst een potentiële kandidaat? Dat doet uw klant ook bij u.

In de maatschappij is het vertrouwen nog nooit zo laag geweest. Informatie ligt op straat (lees: op het web). De consument is in die zin niet meer afhankelijk van organisaties en kan zich vrij gemakkelijk weren. Daarom is oprecht en authentiek zijn van steeds groter belang. Dat heeft ten gevolge dat transparantie over onder andere beleid, pricing, gebruikte grondstoffen, cultuur en winst steeds meer een marketingcommunicatie rol gaat spelen. Zeker ook overheden moeten in toenemende mate eerlijk communiceren over hun beleid en activiteiten. Intern en extern.

De toenemende informatiebehoefte en afnemende vertrouwen in (vooral) traditionele organisaties en overheden vraagt om een zekere ‘awareness’ bij leiders. Het moet echt anders.

Wat betekent dit voor een leider?

Binnen bedrijven zijn managers het zat dat de waarheid verbloemd of verdraaid wordt. Vervolgens komen deze managers met antwoorden op vraagstukken op basis van halve zaken. Met alle feiten op tafel zou hun besluit er waarschijnlijk anders uitzien. Wat eigenlijk ‘vanzelfsprekende eerlijkheid’ zou moeten zijn, noem ik in de huidige economie ‘de nieuwe eerlijkheid’.

Wensen en behoeften van de gemiddelde klant worden steeds toegankelijker, omdat er in toenemende mate online (persoonlijke) informatie gedeeld wordt. Dit zorgt ervoor dat het individu ook steeds ‘transparanter’ wordt. Daar moet je als bedrijf op inspelen voordat je concurrenten je voor zijn. De klant moet zich wel met het bedrijf kunnen identificeren. Dus begint het bij de bedrijfscultuur en –identiteit, waarvan de managers de trekkers behoren te zijn. Leiderschap vraagt om zichtbaarheid en duidelijkheid op de werkvloer. Verstop je niet en maak dingen niet mooier dan ze zijn. Mooipraterij werkt averechts. Verplaats je in de ontvanger van de boodschap, immers moet hij voor jou de resultaten behalen met die informatie. Dat betekent dat je dieper moet gaan dan de verpakking. Juist met de inhoudelijke materie teken je de kaders uit waarmee men op de werkvloer aan de slag kan. Je zet tegelijkertijd duidelijke kaders om je core business waarmee men de klant moet bedienen.

Met een dergelijke aansturing op resultaat en prestatie heb je tevens een goede basis voor het eerlijk beoordelen van je mensen. Een stukje Performance Management is immers ook onderdeel van goed leiderschap. We zijn dus aanbeland bij het zuiveren van motoren in je organisatie om effectief te kunnen functioneren in deze nieuwe tijden. Het is tabee aan de vriendjespolitiek en resultaatverbloeming, welkom aan de transparante leiders en authentieke talenten.

 

Gezocht: topvrouwen

FeminismeDe historie heeft menig traditionele rollenspel van de mens aangepast. Echter, in de verdeling van topfuncties komen we nog altijd ouderwets uit de hoek; op de kaart van Europa uit een onderzoek van Mercer vallen we erg op. Niet omdat we het zo goed doen, slechts 10%-20% van de topfuncties wordt bekleed door vrouwen. Hoe komen we in een zo’n ontwikkeld land toch aan die traditionele opvattingen over de rolverdeling tussen mannen en vrouwen? Ik ben maar eens in deze boeiende materie gesprongen. En heb me mede laten inspireren door die topvrouwen die er wel degelijk zijn en die ik gelukkig ook af en toe “in het wild” mag tegenkomen.

Onder andere zorgde het feminisme na de tweede wereldoorlog langzamerhand voor het doorbreken van oudsher ingeburgerde rollen. Echter, ergens in deze geschiedenis heeft ‘de man’ z’n voet tussen de deur gezet en ervoor gezorgd dat de management stijl, het leiderschap niet anticipeerde op de opkomst van vrouwelijk talent. Wikipedia schept inzicht in die nog altijd bestaande rolverdeling. En we weten allemaal hoe moeilijk veranderen van leiderschap is….

De drempels van gelijke rolverdeling

  • Traditionele keuze van studie of beroep. Vaak sturen docenten op middelbare scholen de keuze voor een vakkenpakket van meisjes op basis van verouderde opvattingen.
    Waarom niet gewoon kijken waar ze écht goed in zijn?
  • Traditionele keuze bij de opvoeding van de kinderen, waarbij de vrouw na de geboorte van kinderen meestal parttime gaat werken. Dit wordt nog eens versterkt door het feit dat de vrouw vaak minder verdient dan een man, zelfs in vergelijkbare functies.
    Heeft de vrouw bij voorbaat al een benarde onderhandelingspositie of onderhandelen de vrouwen zelf niet goed?
  • Lichaamstaal en woordgebruik wordt ook anders uitgelegd. Machtsbewustheid bij een vrouw wordt bestempeld als streber, egoïst, afstandelijk; een man is in dat geval een winnaar, strateeg of slimme ondernemer. Een vrouw die nadenkt over beslissingen en advies inwint is besluiteloos; een man neemt gewoon een besluit niet overhaast en stelt ondernemerskapitaal of partijpolitiek niet op het spel.
    Hoe komen deze verschillende, wijze analyses toch tot stand? Anno 2012 is het echt tijd voor het ‘over één kam beleid’.
  • Vrouwen nemen vaak achter de schermen beslissingen, geven raad, of hebben ideeën. Ondertussen krijgen de mannen op de voorgrond daarvoor lof en geld. Overigens maakt het niet uit voor een man, ook op de achtergrond volgt er naamsvermelding en winstdeling.

Kip en het ei

Eigenlijk komen we weer uit bij: leiderschap, opleiden, talent management enzovoorts. Diversiteit vandaag de dag is nog teveel een organisatorisch cijfer, een branding facet. Vrouwen in het lagere management moeten meer begeleid en gestimuleerd worden. Dit heeft groei in het aanbod van capabele vrouwen als gevolg. En dan die christelijke opvatting over kinderopvang. De zorgrol hoort bij de moeder? We geven het verkeerde signaal af? Ik las een stuk van rechtenstudent Dimitri van Tienhoven, via het blog van NRC, en ik citeer:

“Moeders worden krachtig gestimuleerd toch vooral maar aan het werk te gaan, waarbij het signaal wordt afgegeven dat thuis blijven om voor het gezin te zorgen not done is. Economisch is het beleid voor de overheid minder gunstig dan vaak wordt voorgespiegeld. Laten we stoppen met die subsidieregelingen en de rolverdeling terugbrengen van het Binnenhof naar de gezinnen – en uiteraard kan aan de keukentafel dan ook afgesproken worden dat Ingrid voor het geld zorgt terwijl Henk thuisblijfvader is.”

Werkelijk? Het is niet zo dat het tweeverdieners zijn omdat ze het gewoon financieel nodig hebben? En welk signaal geven we andersom dan af? Dat een werkende vrouw ‘not done’ is, of tweeverdieners? Dit is toch een kip en het ei verhaal. Mensen hebben hier zelf ook nog een verantwoordelijkheid in het maken van keuzes. In die zin ben ik het met hem eens dat de discussie weer naar de keukentafel moet. Het argument dat dat een vrouw aan de top dat wel kan bekostigen, gooi ik ook maar direct van de baan. Ze moet er wel eerst zien te komen. Betaalbaar opvang zorgt ervoor dat vrouwen (én mannen) tijd en energie kunnen steken in ontwikkeling, groei en carrièreplanning.

Ja, verder moeten we gewoon accepteren dat een deel van de vrouwen het gewoon niet ambieert, liever die traditionele moederrol heeft. Prima, maar ook niet alle mannen zien zichzelf op een plek in de top. Hoe die verhoudingen precies zitten, weten we pas als we de weg écht openzetten. En laten we dat nou eens niet via wetgeving doen maar via intrinsiek de meest belangrijke motivatie van allemaal in grote commerciële organisaties: aandeelhouderswaarde…

Mijn persoonlijke ervaring met topvrouwen is dat ze vaak veel meer ‘enterprise first’ denken, terwijl er bij de gemiddelde topman toch echt een hoge mate van narcisme aanwezig is. Daarom is het goed om ervoor te zorgen dat je vrouwelijk talent probeert omhoog te brengen. Meer topvrouw is op de lange termijn een beter bedrijf… Procentje of 30, lijkt me een mooi streven.