Empowering cultural behaviour as driver for diversity

Cultural fit

Put a group of people together and you will discover there are many corresponding and contradicting characteristics, believes and opinions in that one room. These can level, reinforce, but also sabotage a situation. If you want to strengthen your business, how can you ensure that the first two values, the ones that create synergy, will dominate within your organisation? It’s all about behaviour and the culture that is steering that behaviour.
Recently I read an article on Linkedin about Michael Jordan’s attitude as a ‘jerk’ and how that was actually empowering his team, not sabotaging it. The writer states that hiring for cultural fit is overrated. Is it? In sports you often hear outrageous behaviour from leading talents. What happened first, their success or their jerky, arrogant outbursts? So you could question what causes what in these cases. How does this work within companies?

Read more

Recruitment becomes a marketing stunt

Recruitment is a Marketing stunt

When we think of our (potential) customers, especially about how we want to reach them, we right away start to think on marketing level. We contemplate about how we can steer our identity in a way it can influence our image and our reputation positively. We have ideas about our brand: who are we, who we want to be and how we want people to perceive us. We directly connect this with the changes our company culture needs, so it can help us shape the company we wished for. A distinct marketing plan will put all sorts of processes in motion that creates all this. Or at least, we aim for it. Now visualise replacing customers for employees in this situation.

Read more

Recruitment draait om pull strategie

Pull-strategie-van-recruitment

Menselijk kapitaal is het meest waardevolle bezit van een onderneming, ondanks het op de balans niet terug te vinden is. Een kwalitatieve instroom van personeel maakt recruitment belangrijk binnen een organisatie. Vroeger had een recruiter een dikke map met cv’s die hij uit de kast trok als een HR-medewerker wat gaten in de bezetting te vullen had. Heel ouderwets. Het uitgangspunt van het hedendaagse operationele model is veranderd. Daardoor moet de recruiter nu op zoek naar het beste van de benodigde expertise, zodat de organisatie de core business kan runnen. Het vakgebied heeft een enorme ommezwaai gemaakt die niet te negeren valt. De traditionele push marketing werkt niet meer. Wat betekent dat voor het vak recruitment?

Recruitment begrijpt het spel van verleiding

De recruiter anno 2013 moet een verleider zijn. Hij moet voorkeur creëren in zijn netwerk van talenten en ver daarbuiten. Talenten moeten bij het bedrijf willen werken. Dit betekent dus niet alleen talenten vinden, maar ze ook volgen op lange termijn. Vandaag zijn vooral de jongere generatie talenten met een ondernemende drive zeer marktbewust. De aanbodcurve is veranderd in schaarste, dus hebben ze geleerd dat ze kansen moeten creëren en benutten. Ze zijn bedreven in het bewegen binnen de arbeidsschaarste. Werkzoekenden zijn door de crisis wellicht minder kritisch in de baan die ze (kunnen) krijgen, want hun concurrentie is groot in deze tijd. Bedenk wel dat van die grote groep slechts een deel ook echt bij jouw merk past. Daarnaast, het tij keert wel weer een keer. Dan zijn het de werkgevers die met schaarste van beschikbare skills te maken krijgen. Employer branding lijkt wellicht passé, maar het tegendeel is waar.

Talenten van de toekomst moet je verleiden. Een bedrijf moet zich al ver vooruit positioneren. Dat doe je door business en mensen te binden. Dit gaat dus een stuk verder dan vacatures plaatsen en vermarkten. Het is noodzaak om ervoor te zorgen dat het bedrijf daarin niet lui handelt en teveel went aan het overgrote – niet eeuwig durende – aanbod. Vroeg of laat ontstaat er weer een krapte onder de expertises die je nodig hebt. In dat geval wil je nog steeds iemand die bewust kiest om bij jouw bedrijf te werken. Een werknemer die trots is op jouw merk en dat ook uitdraagt naar de interne organisatie en de buitenwereld. Je wilt niet iemand die onverschillig of zelfs negatief tegenover jouw bedrijf staat en daarmee de bedrijfscultuur of het imago negatief kan beïnvloeden.

Waarom talent bij jou wil werken

Allereerst zal het volgende gedefinieerd moeten worden: waarom wil iemand bij jouw bedrijf werken? Dan heb je baat bij de vooruitziende blik van recruitment; de afdeling die met behulp van marketing en employer branding het bedrijf consequent in positief daglicht stelt. Ongeacht de situatie op de arbeidsmarkt. De recruiter is hierin een onmisbare schakel als hij een verleider is die weet wat talenten van hun ideale baan of werkgever verwachten.

Het recruitment proces kent verschillende disciplines om de instroom, doorstroom en uitstroom van een organisatie te managen. Recruitment gaat verder dan sprankelende vacatureteksten schrijven. Communicatie met de potentiële werknemers – en uiteindelijke ambassadeurs van de organisatie – is daarbij essentieel. De recruiter moet de interactie, die vaak zowel via persoonlijk als online contact verloopt, voorop stellen. Overstelp de recruiter dus niet met allerlei administratieve processen zoals inkoop van tools en leveranciers, deze kunnen desnoods geoutsourcet worden (Recruitment Process Outsourcing – RPO). Om een echte ‘casanova’ in de arbeidsmarkt te zijn, moet hij de gelegenheid en de handvatten hebben om van een organisatie de grote verleiding te maken.

Levenscyclus van recruitment: uitbesteden of niet?

Recruitment: Uitbesteden of niet?Als ondernemer heeft u enige fases in de levenscyclus van recruitment vast al eens doorlopen. In het begin werft u vooral vanuit een dichtbij zijnde kring; mensen die u kent, waarmee u gewerkt hebt, die in u geloven en een stap mee willen zetten. Al groeiend komt de volgende fase. U huurt een HR professional in. Voor u het weet is het bedrijf een stuk groter. Opeens zijn er aan de lopende band vacatures in te vullen.

Met name in deze laatste fase bevinden zich veel van mijn klanten overigens. De CEO staat ver van de werkvloer vandaan en een vacature vereist het nodige talent. Recruitment gaat verder dan alleen werknemers aantrekken, het gaat erom dat het talent zich aan de organisatie bindt. Hoe houdt je als CEO dan grip op het toekomstig arbeidskapitaal?

Heb visie over de toekomst van je bedrijf

Waar staat u over 18 maanden? Over drie jaar? In veel bedrijven ontbreekt het aan deze visie of verdwaalt het in een rigide lange termijn plan. Echte visie gaat over de markt, over wat de klant wil. Welke soorten functionarissen heeft u dan nodig om te doen waar het bedrijf goed in is of in moet zijn? Belangrijker nog: hoe ziet de toekomst er uit en welke mensen horen daarbij?

Ontwikkel een plan op basis van uw geformuleerde visie

Bij een visie behoort een plan om er te komen. Stap voor stap, beetje bij beetje. Ik ga u niet uitleggen hoe u uw bedrijfsstrategie moet invullen, wel wil ik u dit meegeven: focus! Het is zo makkelijk om in plannenmakerij te verdiepen en te verbreden. Wees extreem bewust van de stand van zaken in uw bedrijf, houdt constant de SWOT voor ogen. Het is alsof je een weg uitstippelt dat je naar je gewenste bestemming brengt. Dat mag best gedetailleerd en met een omleiding hier en daar, maar zorg dat u de juiste route blijft volgen met het juiste ‘reisgezelschap’.

Het moeilijkste: de uitvoering van het plan

Elke dag zijn er weer zogenaamde urgente dingen die echter niet belangrijk zijn. Ze leiden u slechts af van het doel. Het beste middel om voortgang te bewaken blijft toch de periodieke controle. Beoordeel de uitvoering van het plan elk kwartaal. Schroom niet om het tegen het licht in te houden en de volgende vragen te stellen: doen we nog wel de juiste dingen? Is de wereld om ons heen nog hetzelfde?

Houdt uw arbeidskapitaal in balans

Simpelweg gaat het over het stellen van de juiste vragen gedurende het proces of eigenlijk moet ik zeggen de route naar uw doel, naar het succes:

  • Welke vaardigheden en competenties heb ik al in huis en wat mis ik?
  • Welke vaardigheden en competenties geven mij een voordeel ten opzichte van de competitie?
  • Hoe dragen nieuwe collega’s bij aan onze winst- en-verliesrekening?
  • Hebben we de capaciteit langdurig nodig of tijdelijk?

Ga ik over tot uitbesteding?

Begint u zich nu af te vragen of u recruitment kunt uitbesteden? Absoluut. Wat besteedt je dan precies uit en wat hou je in eigen beheer. Bepaal zelf wat u nodig hebt en kies zelf de uiteindelijke kandidaat. Laat ‘Recruitment Process Outsourcing’ (RPO) – anders gezegd, het logistieke proces – aan externe professionele partijen over. Denkt u hierbij aan het screenen van CV’s , de eerste gespreksronde met kandidaten, het matchen van benodigde capaciteit met de aangeboden skills, het regisseren van kandidaat ervaring. Ik raad wel aan de regie op het proces in eigen handen te houden; beslissingen nemen die richting geven aan de onderneming kunnen allesbepalend zijn voor uw operationele model. Ik bemerk dat het uitbesteden van recruitment een grote vlucht neemt, en terecht. Recruitment is een echt vak, waarvoor bedrijven intern vaak geen carrière kunnen bieden. Deze vakmensen vindt u dus buiten de deur. Beslis vooral zelf wie u aanneemt en tegen welke voorwaarden, maar de rest kunt u wat mij betreft heel goed aan een externe partij overlaten.