How to ensure employee adoption in digital transformation

Employee Adoption

Digital technology is reshaping industries and societies. Things like big data analytics, augmented reality, 3D-printing, robotics and cognitive computing create a technological shift that impacts practically any business. Some sooner than others, but it is important that the next few years all businesses prepare for the transformation it will cause. Whether it are small, medium or large enterprises. What does this mean for employee adoption, how can you impact their behaviour? How can you change the organisation’s dna into a digital proof version?

Read more

Businesses of the future: understanding business ecosystems

Business ecosystem: fish in the sea

A sea with just sharks will soon be a sea devoid of life. The fish in a sea are as important as the predators. They keep the circle of life in balance. Our human society is not that different from natural ecosystems. In order to survive as an apex ‘predator’ one needs to understand the workings of an ecosystem, without misinterpreting the connection of ‘large’ and ‘success’. It is not the survival of the biggest, but the survival of the fittest. Successful organisations of the future are not by definition large, but they are capable of managing an extensive network of people and businesses, with only one purpose: customer centricity. What does this mean? How do businesses acquire the skills that are needed to build and maintain a business ecosystem and make sure they thrive in it?

Read more

Return of the scout: do you need innovation or agility?

Innovation or agility?

In my opinion there is a subtle, but significant difference between innovative companies and agile companies. I consider agile to be a more robust survival strategy than innovation. If you want to be able to adapt to both strategies, either separately or at the same time, you really need to understand that there is a clear distinction. Because of the decision support on these matters, I think the scout is on the rise again. Let me explain. First, what does scouting actually mean? Second, how can it benefit your ecosystem? And third, how are agility and innovation related in this context?

Read more

HR business disrupted with a big bang

Big idea causes disruptionTechnology has changed the way we do business, how we focus on business development and especially how people do their jobs. Also, the way recruiters and talents find each other in their job pursuit has shifted from the traditional face to face encounter to meeting via an online social network meeting. The Human Resources (HR) areas of recruiting and training have already benefited from enhanced technologies, but they are still behind if you look at the possibilities that lurk. So, is HR ready for disruption by the mobile mind shift and big data?

If you look at how individuals connect to jobs and how HR managers and recruiters find individuals with the right skills for open positions these days, you see a true revolution going on – mainly caused by the internet. Online social networking and recruiting has opened the door for a next step that will be enabled by innovative (mobile) technology. This revolution has just begun.

HR Mobile Self Service

The role of HR is evolving and technology has, and will continue to have, an impact on the changing way HR drives business outcomes. It is about future-proofing your HR practice, preparing for when big data lets the big bang errupt. Social and referral recruiting, talent analytics, assessment science, online learning, and mid-market core HR systems are tools to help companies manage employee communications, engagement, recognition, and recruitment. While finance, marketing and supply chain organisations have been implementing analytics solutions for decades, HR is now just starting to get serious in this area. With the current developments in online and mobile technology companies and job seekers are getting more and more independent from recruiters and old style HR consultants. With the right equipment (potential) employees will be able to serve themselves 24/7 in the future.

And why not? Easy is the buzz word for customers, so why not for our employees? Let’s look at typical HR applications that would be very suitable for mobile devices and apps:

  • Time and attendance tools
    How convenient to fill in your sheets while waiting for a train?
  • Employee goal setting
    Ideas don’t derive from 9:00 till 17:00 hours. Why not being able to complete and update goals outside the office?
  • Online learning facilities
    The retraining certification or compliance training coming up? What better time to learn than when sitting on a train or plane, even while waiting at the doctor’s office?
  • Employee directory
    In most cases we will phone or email someone through a mobile device, so where is the full employee directory?
  • Internal communications
    People are more likely to read a newsletter or email on their phone during off hours. Twitter, feed or phone reader.
  • Job application and social recruiting
    E-mail and feeds on mobile devices just need a small step towards applying for a job via that same device, even standing in line at the supermarket. Why not combining this with an recruitment app?

Talent’s choice: you or your competitor?

Really, the software itself is more and more like a commodity. Value for decision-making is driven by the data and analytics. Our data-driven lives also effects the way employees and employers would like to connect. Why not use their mobile devices more efficiently at work and during travel time? Is the risk of blurring the lines of work and home life and how it will affect people that frightening to us? People will learn to handle that like they do with every disruptive change. Then again, it might as well be the HR business being afraid for their changing role or maybe even for losing their positions.

But this revolution effects people’s choice to work for your brand (or not). How easy is it today for your potential employees to connect with your company? How easy can talents engage and recruiters grasp that engagement for you? It’s up to HR to change their operating model to the new (upcoming) standards shaped by the consequences of big data and new technology.

Papers, books, research, etcetera show us the strategic information we have about people’s characteristics, personal development, job experiences, assessments and real time data. Science is delivering the right data to companies. This data gives you a huge advantage in making decisions about who to hire, how to improve performance and business outcomes, how to reduce labour costs, and so on. Today’s HR systems should be fully “data driven” applications, not just data repository. However, the HR analytics issue is simply one of investment, for most companies that is.

There will be a geek who will amaze the world by connecting an unexpected set of technologies and solutions. It will be fully embraced by its users. And once the big bang is heading your way, don’t duck, anticipate. Basically, you will already be too late. So act now.

Interesting examples

Companies that have adapted this in some form are for example Accenture, SmartRecruiters, NXP and Avature. Check them out!

Recruitment draait om pull strategie

Pull-strategie-van-recruitment

Menselijk kapitaal is het meest waardevolle bezit van een onderneming, ondanks het op de balans niet terug te vinden is. Een kwalitatieve instroom van personeel maakt recruitment belangrijk binnen een organisatie. Vroeger had een recruiter een dikke map met cv’s die hij uit de kast trok als een HR-medewerker wat gaten in de bezetting te vullen had. Heel ouderwets. Het uitgangspunt van het hedendaagse operationele model is veranderd. Daardoor moet de recruiter nu op zoek naar het beste van de benodigde expertise, zodat de organisatie de core business kan runnen. Het vakgebied heeft een enorme ommezwaai gemaakt die niet te negeren valt. De traditionele push marketing werkt niet meer. Wat betekent dat voor het vak recruitment?

Recruitment begrijpt het spel van verleiding

De recruiter anno 2013 moet een verleider zijn. Hij moet voorkeur creëren in zijn netwerk van talenten en ver daarbuiten. Talenten moeten bij het bedrijf willen werken. Dit betekent dus niet alleen talenten vinden, maar ze ook volgen op lange termijn. Vandaag zijn vooral de jongere generatie talenten met een ondernemende drive zeer marktbewust. De aanbodcurve is veranderd in schaarste, dus hebben ze geleerd dat ze kansen moeten creëren en benutten. Ze zijn bedreven in het bewegen binnen de arbeidsschaarste. Werkzoekenden zijn door de crisis wellicht minder kritisch in de baan die ze (kunnen) krijgen, want hun concurrentie is groot in deze tijd. Bedenk wel dat van die grote groep slechts een deel ook echt bij jouw merk past. Daarnaast, het tij keert wel weer een keer. Dan zijn het de werkgevers die met schaarste van beschikbare skills te maken krijgen. Employer branding lijkt wellicht passé, maar het tegendeel is waar.

Talenten van de toekomst moet je verleiden. Een bedrijf moet zich al ver vooruit positioneren. Dat doe je door business en mensen te binden. Dit gaat dus een stuk verder dan vacatures plaatsen en vermarkten. Het is noodzaak om ervoor te zorgen dat het bedrijf daarin niet lui handelt en teveel went aan het overgrote – niet eeuwig durende – aanbod. Vroeg of laat ontstaat er weer een krapte onder de expertises die je nodig hebt. In dat geval wil je nog steeds iemand die bewust kiest om bij jouw bedrijf te werken. Een werknemer die trots is op jouw merk en dat ook uitdraagt naar de interne organisatie en de buitenwereld. Je wilt niet iemand die onverschillig of zelfs negatief tegenover jouw bedrijf staat en daarmee de bedrijfscultuur of het imago negatief kan beïnvloeden.

Waarom talent bij jou wil werken

Allereerst zal het volgende gedefinieerd moeten worden: waarom wil iemand bij jouw bedrijf werken? Dan heb je baat bij de vooruitziende blik van recruitment; de afdeling die met behulp van marketing en employer branding het bedrijf consequent in positief daglicht stelt. Ongeacht de situatie op de arbeidsmarkt. De recruiter is hierin een onmisbare schakel als hij een verleider is die weet wat talenten van hun ideale baan of werkgever verwachten.

Het recruitment proces kent verschillende disciplines om de instroom, doorstroom en uitstroom van een organisatie te managen. Recruitment gaat verder dan sprankelende vacatureteksten schrijven. Communicatie met de potentiële werknemers – en uiteindelijke ambassadeurs van de organisatie – is daarbij essentieel. De recruiter moet de interactie, die vaak zowel via persoonlijk als online contact verloopt, voorop stellen. Overstelp de recruiter dus niet met allerlei administratieve processen zoals inkoop van tools en leveranciers, deze kunnen desnoods geoutsourcet worden (Recruitment Process Outsourcing – RPO). Om een echte ‘casanova’ in de arbeidsmarkt te zijn, moet hij de gelegenheid en de handvatten hebben om van een organisatie de grote verleiding te maken.