Ik heb de ideale sourcing mix

Wat zou de procentuele verhouding moeten zijn tussen vaste werknemers en daarnaast uitzendkrachten, ZZP’ers, enzovoorts? Hoeveel procent moet via een toeleverancier komen, hoeveel werf ik zelf? Als ik het antwoord op die vragen één, twee, drie voor u zou kunnen ophoesten, zou ik mijn vak een stuk minder boeiend vinden. Zo werkt het dan ook niet. Het blijft maatwerk. Natuurlijk zijn er wel enkele speerpunten die bepalen welke richting een onderneming op zou moeten.

Hoe bepaal je de optimale sourcing mix van een onderneming? Wat outsource je om welke reden? Outsourcing zorgt vaak voor kostenbesparing, omdat de outsourcende dienstverlener dezelfde diensten veelal tegen een lager tarief aan kan bieden. Goedkoper, risicoreductie, werk dat binnen de organisatie weinig perspectief kent; er kunnen diverse redenen zijn om flexwerkers in te zetten. Overigens zegt dat niets over de belangrijkheid van taken. Hieronder zet ik de punten uit die bepalend zijn voor de mix. Echter, wees ervan bewust dat deze allen nauw met elkaar verbonden zijn. Dus ook hier gaat de vlieger van een simpele ja of nee niet op.

 

Speerpunten voor samenstelling sourcing mix

 

  • Is de benodigde kennis core of context?
    • Het maakt verschil of je mensen nodig hebt voor de hoofd- of bijzaken van je operationele business. Gaat het om uw unique selling point (usp) of uw verplichte bedrijfsadministratie, de nodige Risk Management en dergelijke?
  • Invloed van kennis op de uitvoering van de werkzaamheden.
    • Betekent meer kennis, een betere uitvoering, dus meer resultaat op de eindbalans? Dit zou een goede reden tot flexwerk kunnen zijn.
  • De duur van de werkzaamheden
    • Soms is een flexkracht inhuren gewoon goedkoper. Echter, hoe langer werkzaamheden een gelijkblijvend karakter hebben, des te minder flexkrachten je daar op inzet.
  • De geografische spreiding van het bedrijf
    • Resources in Enschede zijn nu eenmaal goedkoper dan dezelfde in bijvoorbeeld Rotterdam.
  • Het verschil in grootte tussen het maximale en minimale werkaanbod
    • Duidelijke fluctuaties in werkaanbod door bijvoorbeeld seizoensinvloeden kunnen een motief zijn om een vangnet te hebben van flexibel inzetbare vakmensen.
  • Hoe belangrijk is het om de medewerker te binden binnen de organisatie?
    • Cultuurdragers kunnen erg belangrijk zijn. Ze zetten de tred voor het gewenste identiteit en de juiste inzet van het personeel. Met een te kleine vaste kern wordt het wij-gevoel uitdragen al een stuk lastiger. Ook als klantenbinding bovenaan de prioriteitenlijst staat, kunnen vaste contactpersonen in de vorm van accountmanagers een belangrijke rol spelen.

 

Omslagpunt voor vast of flex

Wat is het omslagpunt? Tja, dan stel ik u eerst een paar vragen. Wat is uw branche, geografische ligging, spreiding van filialen? Hoe doet uw concurrentie het? Vereist uw bedrijf specifieke kennis, is er schaarste op de markt? U merkt het al, omslagpunten kunnen zo weer veranderen als bijvoorbeeld de schaal waarop u werkt van invloed is op uw werkzaamheden of het product dat u verkoopt helemaal geen baat heeft bij vaste aanspreekpunten. Bij Risk Management omtrent kosten kijkt het omslagpunt wat nauwer wanneer uw bedrijf minder stabiel is en uw continuïteit op het spel staat. En zo kan ik nog wel even doorgaan.

Uit de totaal analyse vloeit een mix per functie, per locatie en dergelijke. Balans. Daar gaat het om. Het is geen standaardformule. Bedrijven die streven naar een toekomst met 100% flexwerkers zijn niet heel handig bezig. Zij die aangeven dat 10% ‘ook wel mooi is’, missen de boot wat mij betreft eveneens.

In mijn dagelijkse praktijk loop ik nogal tegen een diversiteit aan interne belangen op als het gaat over de sourcing mix. Afdelingen als HR, Inkoop, Lijnmanagement, Finance en Risk bekijken het arbeidskapitaal aspect vanuit hun eigen invalshoek en komen dan ook allemaal met een verschillende theorie. Op de één of andere manier vinden ze elkaar dan niet in het proces en komt er een plaatje uit waar de markt weinig mee kan. Waarom? Het blijkt dat in veel organisaties de bedrijfsstrategie vaak onvoldoende helder antwoord geeft op de cruciale vraag: ‘waar willen we heen?’. Om nog bij lange na niet te kunnen vervolgen met de hindernis ‘hoe gaan we er komen?’.

Waar wilt u heen? En hoe flexibel moet u daarvoor zijn? Een discussie die ik graag eens met u aan ga!

 

 

Deskundigen op het pluche

Net zoiets als 15 miljoen bondscoaches

Ik las onlangs in een magazine van de SER een mooi artikel waarin werd gepleit voor meer zekerheid voor flexwerkers. Helaas een beetje ‘á la oude economie’. Wederom. Volgt u mij al wat langer, dan weet u dat ik een uitgesproken mening heb als het gaat om afbakeningen voor uitzendkrachten en zzp’ers. Hierover schreef ik al eerder. Ik blijf het frappant vinden dat men in de huidige diensteneconomie en arbeidsmarkt naar de overheid wijst. We leven niet meer in een economie waarin de publieke sector overheerst. Vandaag de dag is privatisering doorgeslagen naar het individuele ondernemerschap van de zzp’er. Slechts vanwege naleving van wetten en regels zijn we nog verbonden aan de overheid. Maar waar een wet is, is een maas waarop het bedrijfsleven zal varen. Geloof me, de oplossing ligt niet in Den Haag.

Heeft u zich wel eens afgevraagd of de juiste mensen de maatregelen bedenken? Conservatieve bijna-gepensioneerden die financieel binnen zijn en dan praten over ‘minder verdienen’. Managers bij inkoop die eigen targets veilig stellen door onnadenkend snijden. Onverantwoorde korte termijn visies.

Flexibel is een keus

Een groot deel kiest voor de flexibele arbeidsrelatie, volgens SER. Het overgrote deel is bewust flexwerker. Dat denk ik ook, echter ontbreekt het vele aan de juiste instelling. En misschien wel omdat ze in een arbeidscultuur groeien waarin het plaatje constant op verkeerde wijze wordt voorgehouden. Vooral als het gaat om bepaalde zekerheden. Een gunstiger klimaat voor hypotheek, arbeidsongeschiktheid en pensioen, daar kan ik me in vinden. Daar wordt de zzp’er inderdaad wel een beetje gestraft voor zijn flexibele instelling.

Bewust voor flexibiliteit kiezen houdt in dat je kiest voor een vorm van ondernemerschap. In welk jasje dan ook, uitzendkracht of zzp’er, je weet dat er altijd een tijdelijke aard aan iedere klus zit. Vooruit denken is dan extra belangrijk. Ergo, onderhandelen. Als je dat niet doet, is het je eigen keuze. Je kunt slechts naar jezelf wijzen in plaats van naar andere partijen als je zekerheid wankelt.

Als er iets moet veranderen, begint men altijd over fiscaal stimuleren, langere tijdelijke contracten en scholingspotjes. Daar hebben we ze weer, de oude economie tactieken. Additionele zekerheid moet je niet bieden in de vorm van nog meer verstikkende collectieven. Regels en administratieve rompslomp hebben we al genoeg; niet effectief, niet efficiënt. De flexwerker moet simpelweg een eerlijke prijs voor zijn werk krijgen. Vergeet niet, ook de intercedent of broker speelt hier een grote rol in.

Toeslag is geen opslag

Het zit ‘m dus in uurtarief? Ja! Zelf reguleren van risico’s en zekerheden. Het tijdelijke werkloosheidsrisico mag best doorberekend worden. Zo ken ik bijvoorbeeld zzp’ers die werken met een regressief tarief, waarbij het draait om ‘commitment’. Wanneer je als klant bereid bent je langer vast te leggen aan een samenwerking gaat de prijs omlaag. Wil je elke maand kunnen opzeggen, betekent dat een risico voor de flexwerker. In zijn planning kan hij zich niet toeleggen op ander werk, maar hij krijgt ook geen zekerheid voor een afgesproken periode. Een risicotoeslag is het gevolg. Fair toch?!

Scholingstoelage

Natuurlijk mag daar een vereiste tegenover staan in de zin van bijscholen, zelfontplooiing en op de hoogte blijven van de nieuwste ontwikkelingen en trends. Opleidingen is eigen verantwoordelijkheid. Niks potjes, fondsen of subsidies. Zelf investeren, dat hoort ook thuis in het tarief. Voor de werkgever wel zo overzichtelijk. Geen afdrachten en geen sprake van ongelijke verdeling in het opleiden van werknemers.

Lesje tarifering, misschien is dat wel wat de zzp’er nodig heeft. En een goede uitlener die met alle kostenposten meegenomen de arbeidskracht het juiste tariefadvies weet te geven. Een intermediair die zich niet alleen buigt over de hoogte van het uurloon, maar die HR een risico en verantwoordelijkheid reducerend totaalpakket weet te verkopen. Booming business!