War for talent: het spel is uit

kiezenDe techniek is momenteel misschien wel het lichtpuntje van de arbeidsmarkt. Ondanks de recessie verwacht men tot en met 2016 een tekort aan hoogopgeleide, talentvolle techneuten en ICT’ers. Zeker nu de economie zich na 2013 naar een opleving lijkt te bewegen. Vaak wordt er dan ook gesproken over opnieuw een ‘War for talent’. Echter, als je het mij vraagt, gaat het niet om het gevecht tussen bedrijven onderling; in werkelijkheid is het een ‘iene miene mutten’ spel voor talenten.

Read more

De ‘masterminds’ van de vergrijzing

Masterminds_arbeidsbeperkingDat de vergrijzing een bedreiging voor onze arbeidsmarkt is, riep ik de afgelopen paar jaar regelmatig. Er zijn vele oplossingen in het totaalplaatje die het gat dat straks gelagen wordt kunnen dichten. Dit is er zo één: mensen met een arbeidsbeperking, ook wel ‘structureel functionele beperking’ genoemd. De afgelopen jaren hebben we het aantal jongeren in de Wajong behoorlijk zien toenemen. Zijn er echt zoveel mensen die niks zouden kunnen op de arbeidsmarkt? Integendeel! Als jij namelijk een MBO, HBO of master kunt afronden met een beperking, kun je nog veel meer. De toegevoegde waarde van deze groep gemotiveerde mensen wordt nog hevig onderschat. Dit duurt waarschijnlijk niet lang meer. De toekomst van ‘Wajongers’ wordt een stuk rooskleuriger.

Op veel scholen wordt vandaag de dag wel rekening gehouden met functiebeperkingen om studeren mogelijk te maken, denk aan aspecten als begeleiding, voorzieningen en coulance bij studievertraging. Daar kunnen we het wel al. Maar door vertalen naar de arbeidsmarkt, daar zijn we nog niet goed in. Waarom niet? Omdat werkgevers nog altijd uitgaan van het feit dat ‘beperking’ staat voor ‘ziekteverzuim’. Dat hoeft helemaal niet, het gaat erom hoe je mensen inzet.

Benut kwaliteiten

Ik heb het hier niet over het inzetten van gehandicapten onder het mom van diversiteit. Sociaal ondernemerschap wordt nog veel te vaak ingezet als pronkstuk. Dergelijk ideële motieven werken gewoon niet, omdat men vergeet de mensen in te zetten op basis van kennis en vaardigheden. Een mooi, bekend voorbeeld is het versterkte gehoor van blinden. De hersenen van de mens zijn wonderlijk; op één of andere manier weet het brein een nadeel te ‘vereffenen’ met een voordeel. Daarnaast hebben mensen met een beperking vaak een enorm vechtersmentaliteit, waar zij daadkrachtige motivatie uit putten. Dit kun je heel goed inzetten binnen een bedrijf of organisatie. Niks sociale werkplaats, niks ‘kijk mij maatschappelijk bewust zijn’, maar pure benutting van kwaliteiten.

Schoenmaker blijf bij je leest. Binnen veel bedrijven wordt steeds meer met dit idee het operationele model ingezet. Doe waar je goed in bent, laat de rest aan andere partijen over. Dit kun je veel verder uitdiepen. Door banen te analyseren en op te splitsen in taken, vervolgens deze activiteiten opnieuw te bundelen tot taakgerichtere functies, ontstaat er een model dat op een hele andere manier inzetbaar is en toepasbaar op een veel groter deel van de arbeidsmarkt. Eenvoudigere taken laat je doen door iemand met beperkte mogelijkheden (of dat nu door opleiding komt of door beperking). De hoger geschoolde mensen kunnen het specifiekere werk invullen, al dan niet met een benodigde aanpassing.

Aanpassingen bij arbeidsbeperking

Wat zijn dan die aanpassingen? Vaak gaat het om redelijk eenvoudige aanpassingen aan de werkplek, communicatiemiddelen of de inrichting van het bedrijf. Zijn ze wat minder eenvoudig, dan is er een subsidie aan te vragen bij de overheid. Soms hoeft het niet eens zover te gaan. Mensen met een psychische beperking zoals ADHD of angststoornis komen met wat begrip ook veel verder. Kijk maar eens wat flexibele werktijden, thuiswerken of het zelf indelen van werktijd voor veel mensen kan doen.

Met een stap extra halen we dus ineens een hoop talent binnen op onze arbeidsmarkt. Of nou ja, het is er al, maar men wil het alleen nog niet zien. Let maar op mijn woorden, als binnen enkele jaren de vergrijzing hardnekkig gaat inslaan, dan schreeuwen de werkgevers om deze krachten. Enkele slimme ondernemingen denkt daar nu al over na. Werk jij bij zo’n onderneming? Deel dan gerust jouw inzichten eens. Ik ben benieuwd…

 

Nederlandse grootverdieners onder de loep

Loon - grootverdienersRecent publiceerde Monsterboard een index met de loonkosten voor Nederland in vergelijking met andere landen. Om tegelijkertijd de koopkracht te meten werd gebruik gemaakt van de Big Mac Index, een methode van opinieblad The Economist. Ja, u leest het goed; als vergelijking wordt er gekeken hoeveel Big Macs iemand van zijn uurloon kan kopen in eigen land. Wat blijkt? We zijn de grootverdieners van deze wereld. We zijn wel productiever dan andere landen, maar levert de prijs-kwaliteitverhouding wel succes op?

Goedkoop is duurkoop, maar te duur inkopen kan blijkbaar ook, dat bewijzen bedrijven elke dag weer. In de consulting en inzet van tijdelijke arbeidscapaciteit zijn er bedrijven die het voor minder doen, de ‘Yachts’ onder de inleners, en die het voor veel meer doen, de ‘Accentures’. Vaak is daar een zeer plausibele verklaring voor, namelijk de kwaliteit in combinatie met productiviteit. Over de waarde van het verschil kun je discussiëren, echter is er wel degelijk een verschil op de werkvloer tussen dit soort partijen. Vergelijk Nederland nu bijvoorbeeld met een onderneming zoals Apple. Dan zie je direct dat er toch wat misgaat. Bij echte high performers gaat het om de beste willen zijn, keihard willen werken, zonder zeuren doorgaan als het niet af is, over de lat hoog leggen en meer van dat soort dingen. Meer salariskosten levert de klant dan ook meer op.
Welnu, zijn wij als Nederland een hoog presterende organisatie? Neen. We kunnen geen treinen inkopen en onze snelheidscontroles zijn onbetrouwbaar. We zijn goed in het stellen van kamervragen, maar niet in het dragen van verantwoordelijkheid. We hebben 8% werklozen, toch halen we ook deze zomer weer duizenden krachten uit het buitenland, want uitkeringsgerechtigden hebben recht op vakantie tijdens de traditioneel gestelde zomervakantie. In deze periode gaan nu eenmaal veel Nederlanders op vakantie. Inspelen op het feit dat er dan dus juist wel werk is, kunnen we blijkbaar niet.

Zzp’ers worden ondergewaardeerd in loon

Maar laat ik niet teveel afdwalen. Het gaat om veel meer, het probleem ligt veel breder. Hoe goed zijn onze scholen en universiteiten? Weten we echt toptalent binnen te halen vanuit het buitenland en er doorgewinterde Nederlanders van te maken? Niet echt. Stimuleren we zelfdenkend vermogen, ofwel het ondernemerschap? Ook niet echt. Zijn we goed in het aantrekken van echt toptalent in publieke functies in de overheid? Ik zie gigantische verbetermogelijkheden. Zeuren over het salaris van topmensen, dat kunnen we wel. We zijn kritisch bekeken een calvinistisch, misgunnend volk. Een te groot deel is liever lui dan moe, terwijl we de mensen die ervoor gaan onderwaarderen; de kleine groep ondernemers en zzp’ers die erkennen dat ze zelf de klos zijn als ze niks doen.
Is het dan wel zo fair om de hoofdprijs voor loonarbeiders te vragen? Nederlanders zijn misschien productiever dan andere landen, maar uiteindelijk draait het om de optelsom van prijs, kwaliteit en productiviteit die bepaalt of we hier succes hebben. Eerlijk gezegd, op kwaliteit en prijs gaan we gigantisch onderuit.

Eerder schreef ik een blog over het verlagen van loonkosten, waarin ik vooral het kwalitatief productiever maken van werknemers door middel van faciliteren besprak. Een onderdeel van loonkostenverlaging is wel degelijk simpelweg lagere lonen, maar ook verhogen van de hoogste belastingschijven voor werknemers in loondienst. Deze arbeidskrachten lopen minder risico, dus die mogen best wat inleveren voor deze ‘veiligheid’. Daartegenover staat natuurlijk het beter belonen van ondernemers en zzp’ers voor het verhogen van de kwaliteit van geleverd werk. Deze groepen nemen risico’s, dat verdient een premie.

 

Levenscyclus van recruitment: uitbesteden of niet?

Recruitment: Uitbesteden of niet?Als ondernemer heeft u enige fases in de levenscyclus van recruitment vast al eens doorlopen. In het begin werft u vooral vanuit een dichtbij zijnde kring; mensen die u kent, waarmee u gewerkt hebt, die in u geloven en een stap mee willen zetten. Al groeiend komt de volgende fase. U huurt een HR professional in. Voor u het weet is het bedrijf een stuk groter. Opeens zijn er aan de lopende band vacatures in te vullen.

Met name in deze laatste fase bevinden zich veel van mijn klanten overigens. De CEO staat ver van de werkvloer vandaan en een vacature vereist het nodige talent. Recruitment gaat verder dan alleen werknemers aantrekken, het gaat erom dat het talent zich aan de organisatie bindt. Hoe houdt je als CEO dan grip op het toekomstig arbeidskapitaal?

Heb visie over de toekomst van je bedrijf

Waar staat u over 18 maanden? Over drie jaar? In veel bedrijven ontbreekt het aan deze visie of verdwaalt het in een rigide lange termijn plan. Echte visie gaat over de markt, over wat de klant wil. Welke soorten functionarissen heeft u dan nodig om te doen waar het bedrijf goed in is of in moet zijn? Belangrijker nog: hoe ziet de toekomst er uit en welke mensen horen daarbij?

Ontwikkel een plan op basis van uw geformuleerde visie

Bij een visie behoort een plan om er te komen. Stap voor stap, beetje bij beetje. Ik ga u niet uitleggen hoe u uw bedrijfsstrategie moet invullen, wel wil ik u dit meegeven: focus! Het is zo makkelijk om in plannenmakerij te verdiepen en te verbreden. Wees extreem bewust van de stand van zaken in uw bedrijf, houdt constant de SWOT voor ogen. Het is alsof je een weg uitstippelt dat je naar je gewenste bestemming brengt. Dat mag best gedetailleerd en met een omleiding hier en daar, maar zorg dat u de juiste route blijft volgen met het juiste ‘reisgezelschap’.

Het moeilijkste: de uitvoering van het plan

Elke dag zijn er weer zogenaamde urgente dingen die echter niet belangrijk zijn. Ze leiden u slechts af van het doel. Het beste middel om voortgang te bewaken blijft toch de periodieke controle. Beoordeel de uitvoering van het plan elk kwartaal. Schroom niet om het tegen het licht in te houden en de volgende vragen te stellen: doen we nog wel de juiste dingen? Is de wereld om ons heen nog hetzelfde?

Houdt uw arbeidskapitaal in balans

Simpelweg gaat het over het stellen van de juiste vragen gedurende het proces of eigenlijk moet ik zeggen de route naar uw doel, naar het succes:

  • Welke vaardigheden en competenties heb ik al in huis en wat mis ik?
  • Welke vaardigheden en competenties geven mij een voordeel ten opzichte van de competitie?
  • Hoe dragen nieuwe collega’s bij aan onze winst- en-verliesrekening?
  • Hebben we de capaciteit langdurig nodig of tijdelijk?

Ga ik over tot uitbesteding?

Begint u zich nu af te vragen of u recruitment kunt uitbesteden? Absoluut. Wat besteedt je dan precies uit en wat hou je in eigen beheer. Bepaal zelf wat u nodig hebt en kies zelf de uiteindelijke kandidaat. Laat ‘Recruitment Process Outsourcing’ (RPO) – anders gezegd, het logistieke proces – aan externe professionele partijen over. Denkt u hierbij aan het screenen van CV’s , de eerste gespreksronde met kandidaten, het matchen van benodigde capaciteit met de aangeboden skills, het regisseren van kandidaat ervaring. Ik raad wel aan de regie op het proces in eigen handen te houden; beslissingen nemen die richting geven aan de onderneming kunnen allesbepalend zijn voor uw operationele model. Ik bemerk dat het uitbesteden van recruitment een grote vlucht neemt, en terecht. Recruitment is een echt vak, waarvoor bedrijven intern vaak geen carrière kunnen bieden. Deze vakmensen vindt u dus buiten de deur. Beslis vooral zelf wie u aanneemt en tegen welke voorwaarden, maar de rest kunt u wat mij betreft heel goed aan een externe partij overlaten.