HR

6 december 2018 by Arjen van Berkum

The robotics evolution: what will work look like in the future?

Automation and robotics create great opportunities, but Human Resources (HR) needs to engage in a much more active conversation within their own organisation. It is not interesting to see automation as a cost issue, rather focus on improving your service and customer experience. In a Dutch article I elaborate on the fact that practically no one is actively asking what work will look like and which skills sets will be important for employees. Organisations should proactively approach people with this line of questioning. Line management is opportunistic, and especially concerned with the short-term result. It is crucial for HR to take the lead in the ‘future of work’ discussion.

This Dutch article was published in the magazine HR Strategie as a result of my keynote speaker session at the Tommorrow@work event. Not familiar with the Dutch language? Contact me for a chat!

2 juni 2013 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Kostenbesparing als synergie-effect van MVO

Het overmatig gebruik van de natuurlijke hulpbronnen legt een enorme druk op het milieu en bedreigt ons bestaan, zoals de wetenschappelijke constatering van klimaatverandering ons al laat zien. Ooit begon Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) puur als een dappere reddingspoging, toekomstige schade aan de aardbol beperken en ontstane gevolgen herstellen. Natuurlijk is dat het nog, maar het gaat verder. Duurzaamheid gaat over de huidige behoeften die we hebben en hoe we deze behoefte in de toekomst kunnen vervullen zonder mens, milieu of economie in gevaar te brengen. We hebben het hier dus ook over levenskwaliteit en kostenefficiëntie in het ondernemerschap. Hoe lang duurt het nog voor de aardbol het ‘begeeft’ als we ons gedrag in het bedrijfsleven niet aanpassen? Wacht niet op antwoord, maar maak direct de stand op in je organisatie gezien het maatschappelijk en financieel alleen maar voordelen oplevert. Wat kan HR hier bijvoorbeeld in betekenen?

Wanneer je kijkt naar MVO, dan sta je stil bij de schaarste van de hulpbronnen waarmee je de welvaart voortbrengt in je bedrijf en hoe dat bijvoorbeeld druk kan leggen op de opnamecapaciteit van de atmosfeer. Met een overbevolkte aardbol en industriële ontwikkeling moeten we ergens ingrijpen en anticiperen om onze omgeving leefbaar te houden. Hoe? Duurzaamheid is door de jaren heen uitgegroeid tot een breed begrip. Het gaat verder dan ecologische verantwoorde groente- en veeteelt. Alles wat te maken heeft met maatschappelijk verantwoord leven, milieu, ontwikkeling van de mens, ecologie en de toekomstige levenskwaliteit van de mens wordt tegenwoordig onder duurzaamheid geschaard. We kunnen een organisatie in balans brengen aan de hand van de zogenoemde drie P’s:

People (mens)
Planet (milieu)
Profit (winst)

Bij het bedenken en implementeren van oplossingen die het mogelijk maken om een synergie-effect te realiseren met MVO, namelijk kostenbesparingen, staan deze drie p’s centraal. Je kunt ervoor zorgen dat verantwoord ondernemen werkelijk een toegevoegde waarde heeft en niet vergaat als een loze kreet in je onderneming. Heel milieubewust zo´n e-mailhandtekening met ‘denk na voor u print’, maar dat is slechts een topje van de (hard smeltende) ijsberg. Wanneer maakt een bedrijf nu echt het verschil? Heeft u binnen uw bedrijf wel eens kritisch gekeken naar handelingen in relatie tot de mensen, het milieu en kostenefficiëntie?

HRM mobiliteitsbeleid, een daadkrachtig begin

Het draait eigenlijk allemaal om gedrag, techniek en monitoren, ook als het gaat om je het mobiliteitsbeleid. Dit beleid moet zo groen mogelijk zijn. Is er wel eens in kaart gebracht hoe mensen in jouw organisatie naar het werk komen? Daar valt veel winst en bewustwording te behalen. Begin allereerst met de eigen wagenpark. Is deze energiezuinig en kostenefficiënt? Enig idee wat het beïnvloeden van het rijgedrag teweeg kan brengen voor de CO2 uitstoot en de brandstof- en onderhoudskosten? Dat is een aanzienlijke CO2 reductie en kostenbesparing, simpelweg door je personeel middels een training brandstof- en milieubesparende technieken aan te leren. Een dashboard maakt de besparingen en milieuwinst op individueel en collectief direct inzichtelijk. Uiteindelijk kan de resterende CO2 uitstoot gecompenseerd worden waardoor een CO2 neutraal wagenpark een feit wordt. Tegelijkertijd beloon je met veilig, schoon en zuinig rijgedrag direct de professional met een lagere bijtelling op het privé gebruik.

Duurzaamheid wordt steeds vaker gezien als een integraal onderdeel van het ondernemerschap
Verantwoord ondernemen doe je samen, daar heb je de medewerkers bij nodig. Wanneer je streeft naar verantwoord gedrag van het personeel, zal je als werkgever dat allereerst zelf moeten uitdragen naar de gehele organisatie. HR en het personeelsbeleid spelen daarin prominente rollen. Help werknemers bewuster te handelen, of het nu gaat om printen van digitale documenten, meedenken in het creëren van duurzame productieprocessen of om autorijden. Ieder bedrijf heeft goed geïnformeerde en geëngageerde medewerkers nodig, die graag meewerken aan het behalen van MVO-doelstellingen. Het effect groeit naarmate verantwoord en betrokken ondernemen is geïntegreerd in de bedrijfscultuur en het bijdraagt de gewenste identiteit en imago. Dit heeft vaak ook positieve gevolgen voor het verkrijgen en behouden van goed personeel.

Dit is wat ik noem een win-winsituatie. Hoe hoog staat MVO op de agenda van jouw HR- afdeling?

Lees meer

Go 4 MVO, de drie P’s in de praktijk.

30 mei 2012 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Elf arbeidsmarkt geboden van ABU

Afgelopen periode heb ik weer eens wat tijd besteed aan het volgen van de ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen). Met name de publicaties rondom de toekomst van flexwerk steken mij. Neem bijvoorbeeld het persbericht ‘Inlener van uitzendkrachten werkt mee aan gezonde uitzendbranche’. Wat een verhaal. De zogenaamde elf voorstellen voor een gezonde arbeidsmarkt geven me aandrang tot weerlegging.

De nadruk wordt namelijk nogal gelegd op achterhaalde discussies en taken van een nieuw kabinet. Ook andere partijen zouden naar mijn inzien een grotere rol moeten spelen in de huidige arbeidsmarkt. Een beter HR beleid bij opdrachtgevers, verantwoordelijke aanpak van de werkzoekende op werkhervatting, stimulerende activiteiten van uitkeringsinstanties, intensievere benadering van werkgever en –nemer omtrent opleiding. Komen we weer terug op het ondernemerschap en eigen verantwoording, wat sterke punten van generaties X en Y zouden zijn. Nu is het moment om erop terug te vallen, en vooral… om dit te faciliteren vanuit het kabinet.Ik heb me hieronder beperkt tot het citeren van de gelegde nadrukken in de elf punten, leest u de volledige versie gerust terug in de ABU nieuwsbrief. Wellicht dat u me verhelderende inzichten kunt geven in mijn commentaren?

Borg en benut de allocatieve rol die uitzendbureaus bij uitstek spelen.

Het borgen van de allocatieve rol is wel heel belangrijk. Heb je hier uitsluitend een uitzendbureau voor nodig? Brokers horen daar zeker ook bij als het over ZZP’ers gaat. Men heeft het hier over bescherming van de eigen markt en rol, maar toch mogen opdrachtgevers ook actiever worden. Een goed HR beleid en actieve samenwerking helpt beter om over de gehele linie tot een efficiënte allocatie te komen.

Een bekrachtiging en handhaving van de oorspronkelijke afspraken uit de Flexwet.

Als mindere flexvormen moeten verdwijnen, wat doen we dan met payrolling? Dat is net zo’n uitkleding van de flexwerker als een oproep- of nulurencontract, maar uitzendbureaus bieden dit voor de flexmarkt volop aan.

Pak malafiditeit keihard aan en investeer in publiek-private samenwerking.

Bijna vanzelfsprekend. Er lopen inderdaad nogal wat duistere partijen rond in de markt. Echter, is dat een taak voor een publiek-private samenwerking onder een nieuw kabinet? Moet de fiscus hier niet gewoon haar werk doen? Zoals ze dat ook bij de schijn ZZP’er volop doet?

Zorg voor een meer activerende ww. Verbeter de toegang tot de sociale zekerheid voor flexkrachten.

Flexwerkers bouwen korter op, maar zitten veelal ook kortere periodes zonder werk. Aangepaste regels omtrent deze trend, begrijp ik. Maar als dit lonend moet zijn door het duurder worden van uitzendkrachten, omdat ze eerder/makkelijker een uitkering kunnen krijgen? Lijkt me niet goed voor de markt. Faciliteren we weer niet teveel? Wat bedoelen ze met een activerende ww? Ik begrijp het niet.

Meer opleidingsfaciliteiten afgestemd op de uitzendformulewaarbij werknemers – vast en flexibel – intersectoraal van alle scholingsfondsen gebruik kunnen maken.

Ik vraag me dan af hoe het huidige percentage in de loonsom dat afgedragen wordt aan de scholingsfondsen nu gebruikt wordt? Zat er niet ergens in het ABU cao voor uitzendkrachten geen klein percentage opleidingen verstopt? En worden uitzendkrachten nou echt gestimuleerd om dit te gaan uitgeven?

Stimuleren van individueel pensioensparen bij pensioenfondsen, banken of verzekeraars en de zorg voor een goede fiscale regeling.

Pensioenen zijn al grotendeels individueel. Op de eerste pilaar (AOW) hoeft de tweede helft van generatie X waarschijnlijk al niet meer op te rekenen door de vergrijzing, de tweede pilaar (bedrijfspensioen) is ook volstrekt kansloos met de crisis zoals dat zich nu laat aanzien. Dus het komt aan op pilaar drie, uzelf. Niet echt een realistische stelling. Geef de uitzendkracht gewoon de mogelijkheid om zelf te kiezen.

Een blijvende investering in de publiek-private samenwerking met uwv en gemeenten.

Natuurlijk nemen werkgevers kwetsbare groepen eerst op uitzendbasis aan. Is dit niet het idee achter de flexibele schil? Overigens, laatst ergens gelezen dat vooral jongeren in flexwerk zitten als het om uitzendbureaus gaat. Nieuwe markt misschien voor de uitzenders?

Subsidieregelingen en fiscale tegemoetkomingen die de instroom naar werk ondersteunen.

Laten we dat nou niet doen. Uitzendkrachten zijn een hele mooie manier om mensen uit te proberen. We zijn al genoeg afhankelijk van de subsidiekraan.

Zorg voor transparantie in de publieke bestanden van werkzoekenden.

Publieke bestanden, wat verstaat ABU hier dan onder? Het verplicht afgeven van je Facebook wachtwoord? Het lijkt me dat werkzoekende zelf zorgvuldig informatie behoren aan te leveren, niet aanleveren, niet solliciteren is korten op de uitkering, niet dat slappe gehannes van beter vindbaar maken, beter aanbieden is de norm. Tevens zie ik hier de essentie van een goed intake gesprek? Hebben ze daar niet al jarenlang al die winkels voor open gehouden?

Investeer in de dertig werkpleinen.

Deze werkpleinen zijn naar mijn mening geen succes, het zijn meer doorgeefluiken van vacatures en persoonlijk heb ik nogal wat goeie vacatures zien wegzinken… Ze zouden meer moeten investeren in het stimuleren van mensen. Weg met de armoedeval, geef mensen weer een kans. Laat ze zien dat ze die hébben!

Overigens, hoe zit dat met die 300.000 Polen, Tsjechen en andere mede Europeanen die hier wel werken? Investeer in werk lonend maken in plaats van in meer overhead.

Fiscaal gelijk speelveld (btw) op de arbeidsmarkt.

Van twee walletjes eten. Slimme fiscus. Eerst arbeid als product benaderen, vervolgens aan de andere kant als mensen die dan weer loonbelasting betalen. Zullen we het gewoon bij mensen houden? Er zit genoeg belasting op arbeid, weg met btw. Scheelt een hoop administratie en maakt de arbeidsmarkt weer een stukje aantrekkelijker. Dit is nou het eigenlijk enig sterke punt van de elf stellingen.

26 maart 2012 by Arjen van Berkum Leave a Comment

HR verklaart de oorlog

Ik geef met regelmaat college aan jonge, ambitieuze mensen. Onder deze mensen beproef ik vaak de vraagtekens als het gaat om de leermogelijkheden binnen het gemiddelde bedrijf. In hoeverre kunnen zich ontwikkelen in organisatie waar ze beklemd worden door de opgelegde beperkingen? Dat keurslijf past de meeste talenten gewoonweg niet in deze tijd, die kiezen niet voor veiligheid maar voor baanbrekende opties.

De gedachtegang van een talent is altijd allereerst: wat kan ik leren en wat voegt het toe? Ik adviseer altijd dat het gaat over enerzijds de ruil tussen inspanning en geld, anderzijds over de leider waar iemand voor wil werken binnen de organisatorische context.

Kennis voor kennis
Het aantrekken van starters is slechts één van de facetten. Human Resources is op oorlogsbodem terecht gekomen. De oorlog om talent. Een strijd die permanente vormen lijkt aan te nemen. Zeker met de wegvloeiende kennis door de vergrijzing. Denk bijvoorbeeld aan vakgebieden als risk en compliance. Essentieel binnen een organisatie tegenwoordig, maar die kenniswerkers zijn niet zo eenvoudig te verkrijgen op de arbeidsmarkt. Hoe zorg je er dan voor dat het beste uit dat beperkte aanbod in jouw bedrijf belandt?

Het antwoord lijkt zo simpel: wees op de hoogte van het kennisveld waarin je je bevindt als recruiter. Tel de keren maar eens dat HR het veld in gaat met gebrek aan wetenschap. Met regelmaat ontbreekt het de HR professionals aan goede benchmark informatie. Wie zijn de concurrenten die azen op hetzelfde talent op bedrijfsspecifieke terrein? Waar kunnen we deze in overtreffen? Wie zijn zij, wie zijn wij. Corporate branding speelt hier een belangrijke rol in. Het speelveld is namelijk breder dan het benchmark territorium. Met name wanneer het gaat om leiderschap, om de groeifuncties binnen management. Dan moet recruitment wel weten wat er leeft op de arbeidsmarkt. Het samenspel met arbeidsmarktcommunicatie moet eveneens nauwsluitend zijn.

Talent verleiden
Hoe bundelt HR alle benodigde informatie samen om talent binnen te halen? Een functieomschrijving wordt meer en meer een advertentie in een marketingspil. Als ik dan zie hoe kwalitatief armzalig deze vaak zijn, vraag ik me af of de gemiddelde HR afdeling het spel wel snapt.

Vandaag de dag nog willen starten in een bedrijf dat je vraagt om alles op te offeren? Waarom zou je nog willen starten bij een moloch van een bedrijf waar het gaat over het verpakken in mooie jasjes en niet over het daadwerkelijke resultaat? Talenten zijn daarvoor te ondernemend ingesteld. Veiligheid staat vaak niet op nummer één. Met de gezonde dosis zelfvertrouwen weten ze dat ze wel aan werk komen. Ze beseffen zich dat werken in een markt dat om flexibiliteit vraagt. Dus ook om flexwerkers. Ben je als bedrijf niet meer interessant, is het in die rol des te eenvoudiger om door te schuiven naar het volgende bedrijf dat wel de juiste ingrediënten te bieden heeft.

29 december 2011 by Arjen van Berkum 1 Comment

Ontsla de juiste mensen

Het is weer zover. Nieuws dat niet te ontwijken valt. De gevolgen zijn al hoorbaar, zelfs rondom de feestdagen. De cijfers zijn niet bevredigend, dus doet men wat men al jaren op de automatische piloot doet in zulke gevallen. Hele groepen werknemers worden er binnen 250+ organisaties ontslagen. Maar is u wel eens opgevallen wie er meestal het dupe zijn van de ontslagronden?

Het gros dat op de ontslaglijst staat, zijn mensen die het daadwerkelijke werk uitvoeren. Mensen uit de operationele tak van het bedrijf. Efficiency is wellicht vandaag de dag van groter belang dan ooit, maar laten we wel proberen het aantal mensen aan het werk te houden in het primaire proces. Wat heb je aan een organisatie rijk aan staf en managers als er straks onderbezette operationele units zijn. Gaan deze leiders alle processen managen, terwijl er niemand is om het achterliggende werk van die processen naar behoren uit te voeren?

HR

HRM mobiliteitsbeleid, een daadkrachtig begin

Lees meer

Footer

Follow & contact